據新聞報載，博客來一名女清潔工，工作20年後，遭博客來解僱，她才發現沒有資遣費、沒有勞退金，也沒有保勞健保，博客來跟他簽的是承攬契約，不是僱傭契約，頓時受騙。當時經陳又新律師披露，引起軒然大波，博客來火速將總經理調離現職調查。不過事後清潔工解除對陳又新律師的委任，說他不想把事情鬧這麼大，但清潔工卻因此拿到近百萬的賠償，也算是過河拆橋的一例。難怪有人說，台灣百姓只關心週遭五公尺以內的東西，至於其他公平正義、人倫義理，都離台灣百姓太遙遠，不太重要。
類似假承攬、真僱傭的方式非常多，但如外送業者、保險業務員、客運業者、清潔業者等，為數相當多。但是在發生勞資糾紛，甚至在對第三人造成侵權時，或者要不要提撥勞退金、僱主要不要投保勞健保等，僱主或業主是否需負連帶損賠責任時就會發生爭議。
依勞動部的說明，不論從「大法官第740號解釋」或法院實務判決[1]，均認為勞動契約之認定，應依勞資雙方間從屬性的高低做實質認定。因此，對於勞動契約的主要判斷標準，分別從「人格從屬性」、「經濟從屬性」及「組織從屬性」來看。不管你簽什麼契約，在法院、或勞動部仍然會依照雙方勞務提供內容的從屬性來判斷，是否屬於僱傭契約範疇而適用勞基法。
究竟是否為僱傭契約，涉及勞工之判定，實務上多以下列標準判定：
- 人格從屬性：
雇主對勞工之指揮監督，同時對不服從指揮監督者，有懲罰權限。判斷標準包含「勞工的工作時間、給付勞務方法及勞務地點是否受到事業單位指揮或管制約束」、「是否不能拒絕雇主指派的工作」、「勞工是否必須接受事業單位對其考核」、「是否必須遵守服務紀律及懲處」、「是否須親自提供勞務」、「是否不能以自己名義提供勞務」等。
- 經濟從屬性：
勞工只為僱主服勞務，未能自己營業。判斷包準包含「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報酬」、「勞工無須負擔營業風險」、「勞工不須自行備置勞務設備」、「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取報酬」、「勞工僅得透過事業單位提供勞務，不得與第三人私下交易」等。
- 組織從屬性：
是從勞工須透過與其他人分工才能完成工作等；其他還包含勞工保險、薪資扣繳及相同勞務的勞工契約性質等參考事項。
- 勞務一身專屬性：
勞工須親自履行勞務，未經雇主同意，不可請他人代為之。
- 其餘形式上標準尚包含有「有無加入勞工保險」、「勞工之約定職稱」、「薪資所得稅扣繳」、「任用時是否同時其他一般勞工」、「所得之計算方式」等。
又，針對僱傭契約與承攬契約，其性質上本有如下差異[2]：
- 契約標的不同：僱傭契約著重在提供勞務之過程，承攬契約則是重在結果、工作之完成
- 裁量權之有無：僱傭契約中，勞工在提供勞務之過程中並無裁量權（參見民法第188條），從屬性亦詳如上述；承攬契約中，承攬人則有其裁量權存在（參見民法第189條）。
在國外，外送業者如foodpanda或ubereat等，與業者簽的是承攬契約，美國法院較尊重雙方所簽契約的定性。但在台灣，因為外送業者與外送員之間的聯繫是很緊密的，如果不接受外送業者所派的單，之後可能就不會再接到其他單，正因為經濟上、組織、人格屬性是相當緊密的，因此會被定性為僱傭契約，外送業者需為外送員投保勞健保及提撥勞退，但遭他外送業者反彈，認為增加營運成本，倒楣的還是民眾，外送員也反彈，但為實質薪資縮水，還需提繳勞退、健保費等，勞保局兩面不討好。
類似爭議不少，本文認為清潔工固值得同情，博客來也有失厚道，但當初雙方簽訂承攬契約是否已經相對提高清潔女工之實質薪資收入，抑或為配合清潔女工之要求而為，不得而知，事情真相有待調查認定。
博客來的客群是買書的愛書人，因此類似欺壓清潔女工的假承攬真僱傭契約，直接砸向博客來的客群，影響層面非常之大，預料將可能引起一些抵制消費的活動，對博客來如此家大業大的業者來說，實得不償失。但這也代表，這些大企業向來對法務系統的建議，不太重視，或者是人資單位獨斷獨行，其實是咎由自取。類似的爭議，本可透過派遣的清潔公司得到解決，本案可算是一個教訓。