一、新聞提要
110年3月2日新聞報載曾女原在媚登峯財務部擔任主管，因總務部門時常向財務部臨時提出急件付款請求，引發財務同仁不少怨言，為了安撫同仁(下稱洪女)，曾女情緒脫口而出：「叫總務部的人去死一死」，遭公司認定構成勞基法中「重大侮辱」，要求離職；曾女不服提告。台北地院認定媚登峯違反解僱最後手段性原則，判雙方僱傭關係存在，媚登峯另要給付剩餘月薪以及每月6.5萬元月薪直到曾女復職日止；可上訴。
二、法院見解
- 曾女說叫總務部的人去死一死，並未構成勞基法第12條第1項第2款之重大侮辱之行為。蓋重大侮辱須衡量受侮辱者所受侵害的嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、客觀環境及平時使用語言的習慣等綜合判斷該勞工之侮辱行為是否已嚴重影響勞動契約之存續。本案雖媚登峯主張曾女屢次口出惡言破壞公司和諧，但未提出證據表示曾女口出惡言時，公司有給予相關之懲處，不能因曾女突發之言論就依勞基法第12條第1項第2款解僱。
- 媚登峯解僱曾女未符合解僱最後手段性原則。蓋解僱最後手段性原則應考量勞工客觀上的能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應包含在內，且雇主需使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，才得終止勞動契約，故媚登峯應採取其他手段，避免工作摩擦再發生，而非直接將曾女解僱。
- 曾女主張因在會議中誤認自己違反勞基法第12條第1項第2款才同意離職，若是了解自己行為未構成重大侮辱行為，與媚登峯未符合解僱最後手段性原則，就不會同意填寫離職申請書，故法院認曾女可以依民法第88條撤銷同意終止勞動契約。
- 曾女填寫離職申請書，媚登峯主張雙方合意終止勞動契約，但媚登峯並未事先告知曾女便突然召開會議討論該言論，且在會議中告知曾女違反勞基法第12條第1項第2款，才遭到公司解僱，導致曾女有交易上之重大動機錯誤，依民法第88條第2項規定，其錯誤視為意思內容表示錯誤，故曾女可以撤銷離職之意思表示，雙方僱傭關係仍存續。
- 曾女說「叫總務部的人去死一死」是為了安撫洪女情緒，會議中洪女則表示因此言論而感到受侮辱，但洪女並非總務部的人員，是否可因此認為曾女構成侮辱，尚有疑問。
- 為了預防公司員工因言語破壞工作環境秩序，可以於勞動契約或工作規則明訂，違反時之懲處，較能保障雇主維持公司秩序，且對於懲處也需留下詳細記錄，對於日後若有需要依勞基法第12條解僱員工時，可以作為證據。
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