時事評論

立法院在審查勞動部今年度預算時，要求檢討並改進通勤職災事故的認定。根據勞動部日前送交立法院的報告，若被保險人在上下班途中順道處理私人事務，且該私人行為屬於日常生活所需，例如接送配偶或小孩、提款等，仍可視為職業災害，並在個案事實上「從寬認定」。



什麼是職業災害？


所謂職業災害，參照職業安全衛生法第2條第5款規定，係指勞工執行職務或從事執行職務相牽連之行為，而發生之災害（勞工因此傷害、殘廢或死亡）。
 



如果認定為職業災害，勞工有何權利可主張？


如果認定為職災，勞工可依勞工保險條例相關規定，請求傷病、醫療、失能或死亡給付。勞工也可依據勞基法第59條規定，請求雇主給予職災補償，例如住院之醫療費用。如果因此不能工作，雇主也應照常發放薪資，但若勞工已向勞保局請領職災醫療給付，雇主可主張扣除，僅補償不足部分。
 



通勤災害算不算職業災害？



勞保局表示，依勞工職業災害保險職業傷病審查準則第4條和第17條規定，勞工在「上、下班適當時間」、「應經途中」發生事故，且「未違反重大交通規則」，可視為職業傷害。且認為不以Google Map建議的最短路線為限，如屬日常生活必需的私人行為，例如順道接送配偶或小孩、提款等，仍可視為職業傷害，但需個案認定。反之，若非順道而是相反方向，則可能不算職災。
此前，台南地方法院就認定勞工在下班途中多花5分鐘去吃台南人的傳統美食鹹粥，屬於合理行為，仍屬職業災害。
目前最高法院認為，勞基法第59條所稱的「職業災害」應與勞工職業災害保險職業傷病審查準則第4條規定作相同之解釋，因此，正常上下班途中發生的災害屬於職業災害。但地方法院則有認為通勤期間發生災害非屬基法第59條所稱的「職業災害」。


 



法律救生員評論



為貼近民眾感受，勞保局從寬認定通勤災害屬職業災害，從勞保角度而言，可以理解。但從勞基法的角度來看，因為涉及雇主的補償責任，因此法院在判斷是否為職業災害時，須符合兩個要件：


◎在雇主指揮監督下執行職務過程中發生的災害（業務遂行性）。

◎災害與勞工所擔任業務之間存在相當因果關係（業務起因性）。


既然，職業安全衛生法的立法目的是在防止職業災害，而通勤中發生的災害，雇主無法預防或控制，也不是在從事勞動過程中發生的，因此不應算是職業災害，否則無異於加重雇主責任。儘管如此，由於目前實務見解不一，雇主最好還是依法投保，方為上策。

公務人員協會是什麼？


公務人員依公務人員協會法，可以組成公務人員協會，享有「得建議」（只是建議）、「得協商」（如第６條辦公環境之改善、行政管理、服勤方式及起訖時間之協商）與「得辦理」三項權利。三項權利只有「得協商」勉強有用，但協商不成，或公務機關置之不理，就不有下一步了，所以我們說這是半套的協商權，沒有什麼用。
 


工會是什麼？



工會目的：透過勞工團結，以人數形成壓力，加重資方願意進行協商與談判、議價的意願，以免個別勞工被資方各個擊破。最有名的例子就是2016年的華航空服員罷工事件，桃園空服員職業工會在與雇主協商不成之後，以高達99.5%的比例取得罷工權進行罷工，稱之為始上顏值最高的罷工。2019年更有華航機師、長榮空服員罷工，均能獲致不錯的結果，近期則有加州好萊塢的編劇工會罷工，成功提昇勞方的待遇。
工會有什麼權利？為何與協會、公會不同？此可以從工會法、團體協約法與勞資爭議處理法來看，可分為團結權、協商權、爭議權：


◎團結權：

即勞工享有組織或加入工會之權利，反之原則上亦有不組織及不加入工會之權利。例外情況則為企業工會，係一律入會（參考工會法第７條）。

◎團體協約權：

團體協約（內容團體協約法第7條第1項各款）位階高於個別勞動契約、工作規則、勞動習慣與雇主管理權限，因此對勞工而言，團體協約可以取得更好的條件。只有工會（依工會法成立之工會）可以進行團體協約（團體協約法第6條第3項），其他人民團體（公會、協會）無此權限。如果資方無正當理由拒絕協商或於60日內未提出對應方案，工會即可以提起不當勞動行為裁決，如果認定成立不當勞動，工會就取得罷工的入場票，可以行罷工與否投票，掀底牌促使資方妥協與進一步進行團體協約。
◎罷工權（爭議權、爭議行為）：
罷工目的便是希望可透過一些「爭議行為」施加雇主壓力，以達到協商的目的。 依勞資爭議處理法規定，工會確定調解不成立後，才能進行「罷工投票」，經工會全體會員「過半數同意」方可宣告罷工，依此合法程序進行之罷工免除任何民、刑責任，罷工前不用事先告知，且不用擔心秋後算帳（工會法第35條有保護工會幹部及會員之規定，不得拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。如有報復行為，可以向勞動部申請裁決），其目的係為迫使雇主進行團體協約、坐上談判桌。


台灣近年仍有多起大規模消防員因火場意外死亡喪生（2023年明揚國際４名、2018年桃園敬鵬6名、2015年桃園新屋6名、2014高雄氣爆７名），韓國消防員與台灣消防員一樣面臨多重困境，韓國政府最終放寬規定，使得消防員得以在2021年7月組成工會，雖然沒有罷工權（教師、國防事業等均無），但是透過工會的組成及多次的協商，南韓消防員也陸續完成工時過長、防火裝備改善、人力擴充、法律免責權等改革，成效卓著。台灣政府在歷經上開事件，安全上仍未見明顯改善，本文認為放寬消防員組成工會，對抗不明究底僵化的體制，不失為一個解決的方案。

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趙女在某五星級飯店自助吧工作，後來因工時、工作內容等問題，向公司提自願離職，事後趙女覺得公司已違反勞基法，因公司少幫她提撥7日的勞工退休金及勞保，且遲延給付特休的工資與加班費，遂依勞基法第14條規定向公司終止勞動契約，並請求資遣費，但法院審理後，認為趙女在離職申請單上寫的原因為「職場適應不良」，並未表明是因公司違反勞基法才離職，且公司事後已補給加班費與特休的工資，判趙女敗訴。


法院見解



趙女是否為自願離職？


離職申請單為趙女親自填寫簽名，離職原因也以手寫方式記載「職場環境不適」，且離職申請單也未提及公司有違反勞基法情事。又趙女與公司line的紀錄中也有提及因無法配合公司的排班時間與因工作表現不佳而萌生辭意等語，由此可知趙女應為自願離職。
 


趙女自願離職後，可否因公司少幫她提撥7日的勞工退休金及勞保，改依勞基法第14條第1項第6款向公司終止勞動契約並請求資遣費呢?


(1)勞工發現公司違反勞基法向公司提離職，公司表示離職申請單要填寫自願離職，才給予離職證明，但勞工離職原因絕對不能填寫自願離職或者職場不適應等等，因法院通常會認為勞工填寫自願離職單屬於自願離職，不能再依勞基法14條終止契約並請求公司給付資遣費，故勞工應於離職申請單詳細表明公司違反勞基法才離職。

(2)如果勞工是因為雇主的脅迫或詐欺之下，簽下自願離職書，勞工就需要負舉證之責。例如離職錄音、與主管的line對話紀錄等等，作為之後證明雇主行為違法的證據，才能依勞基法第14條終止勞動契約，並請求資遣費。
 


趙女終止勞動契約之時效？


如果勞工發現公司違反勞基法，例如高薪低報，應該於知悉後30日內主張依勞基法第14條終止契約，如果從知悉公司違法時起算超過30天，就無法主張公司違反勞基法。
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據新聞報載，博客來一名女清潔工，工作20年後，遭博客來解僱，她才發現沒有資遣費、沒有勞退金，也沒有保勞健保，博客來跟他簽的是承攬契約，不是僱傭契約，頓時受騙。當時經陳又新律師披露，引起軒然大波，博客來火速將總經理調離現職調查。不過事後清潔工解除對陳又新律師的委任，說他不想把事情鬧這麼大，但清潔工卻因此拿到近百萬的賠償，也算是過河拆橋的一例。難怪有人說，台灣百姓只關心週遭五公尺以內的東西，至於其他公平正義、人倫義理，都離台灣百姓太遙遠，不太重要。

類似假承攬、真僱傭的方式非常多，但如外送業者、保險業務員、客運業者、清潔業者等，為數相當多。但是在發生勞資糾紛，甚至在對第三人造成侵權時，或者要不要提撥勞退金、僱主要不要投保勞健保等，僱主或業主是否需負連帶損賠責任時就會發生爭議。

依勞動部的說明，不論從「大法官第740號解釋」或法院實務判決[1]，均認為勞動契約之認定，應依勞資雙方間從屬性的高低做實質認定。因此，對於勞動契約的主要判斷標準，分別從「人格從屬性」、「經濟從屬性」及「組織從屬性」來看。不管你簽什麼契約，在法院、或勞動部仍然會依照雙方勞務提供內容的從屬性來判斷，是否屬於僱傭契約範疇而適用勞基法。

究竟是否為僱傭契約，涉及勞工之判定，實務上多以下列標準判定：

人格從屬性：


雇主對勞工之指揮監督，同時對不服從指揮監督者，有懲罰權限。判斷標準包含「勞工的工作時間、給付勞務方法及勞務地點是否受到事業單位指揮或管制約束」、「是否不能拒絕雇主指派的工作」、「勞工是否必須接受事業單位對其考核」、「是否必須遵守服務紀律及懲處」、「是否須親自提供勞務」、「是否不能以自己名義提供勞務」等。


經濟從屬性：


勞工只為僱主服勞務，未能自己營業。判斷包準包含「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報酬」、「勞工無須負擔營業風險」、「勞工不須自行備置勞務設備」、「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取報酬」、「勞工僅得透過事業單位提供勞務，不得與第三人私下交易」等。


組織從屬性：


是從勞工須透過與其他人分工才能完成工作等；其他還包含勞工保險、薪資扣繳及相同勞務的勞工契約性質等參考事項。


勞務一身專屬性：


勞工須親自履行勞務，未經雇主同意，不可請他人代為之。


其餘形式上標準尚包含有「有無加入勞工保險」、「勞工之約定職稱」、「薪資所得稅扣繳」、「任用時是否同時其他一般勞工」、「所得之計算方式」等。


又，針對僱傭契約與承攬契約，其性質上本有如下差異[2]：


契約標的不同：僱傭契約著重在提供勞務之過程，承攬契約則是重在結果、工作之完成
裁量權之有無：僱傭契約中，勞工在提供勞務之過程中並無裁量權（參見民法第188條），從屬性亦詳如上述；承攬契約中，承攬人則有其裁量權存在（參見民法第189條）。


在國外，外送業者如foodpanda或ubereat等，與業者簽的是承攬契約，美國法院較尊重雙方所簽契約的定性。但在台灣，因為外送業者與外送員之間的聯繫是很緊密的，如果不接受外送業者所派的單，之後可能就不會再接到其他單，正因為經濟上、組織、人格屬性是相當緊密的，因此會被定性為僱傭契約，外送業者需為外送員投保勞健保及提撥勞退，但遭他外送業者反彈，認為增加營運成本，倒楣的還是民眾，外送員也反彈，但為實質薪資縮水，還需提繳勞退、健保費等，勞保局兩面不討好。

類似爭議不少，本文認為清潔工固值得同情，博客來也有失厚道，但當初雙方簽訂承攬契約是否已經相對提高清潔女工之實質薪資收入，抑或為配合清潔女工之要求而為，不得而知，事情真相有待調查認定。

博客來的客群是買書的愛書人，因此類似欺壓清潔女工的假承攬真僱傭契約，直接砸向博客來的客群，影響層面非常之大，預料將可能引起一些抵制消費的活動，對博客來如此家大業大的業者來說，實得不償失。但這也代表，這些大企業向來對法務系統的建議，不太重視，或者是人資單位獨斷獨行，其實是咎由自取。類似的爭議，本可透過派遣的清潔公司得到解決，本案可算是一個教訓。




[1] 最高法院81年台上字第347號判決。

[2] 最高法院81年台上字第2686號判決。
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新北市某公司以譚女工作出錯為由4度扣薪，之後譚女又因用LINE向公司請生理假而遭公司解僱，譚女逕向勞工局檢舉，勞工局經調查過後開罰8萬元。公司認為自己沒錯，反過來向譚女提告求償30萬元商業、商譽損失，日前法院判公司敗訴。


工作出錯可以扣薪水嗎？


(一)依勞基法第22條第2項規定，原則上雇主不可以因勞工工作出錯逕自扣薪，但在法律另有規定或勞雇雙方另有約定下，不在此限。
(二) 此處所謂另有約定，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言，若僅公司單方面通知勞工，則不算是另有約定，不得逕自扣發薪資(勞動部民國104年11月11日勞動條2字第1040027481號書函)
(三)員工犯錯，懲罰要如何定才合法？


最常遇到扣薪的情況例如：遲到、服儀不整等。雇主為了維持職場秩序，雖有權利對勞工實施懲戒，但因為涉及到勞工的權益，因此雇主必須在勞動契約中約定好，且須合法及有相當性，不可濫用權利。
勞動部認為「工作規則」中不可有懲罰或賠償罰款規定，應訂於勞雇雙方簽訂之「勞動契約」中，且懲罰內容應不含「解僱」或「扣薪」處分，且不得訂定懲罰性或賠償性罰款。一般認為可以扣薪的項目應屬於「非工資」項下，例如：績效獎金、全勤獎金、年終獎金等，並依照員工犯錯程度輕重扣發合理的比例，並不違法。



生理假


(一)依性平法第14條，全職工作的女性一年擁有3天給付全薪的生理假，若超過3天但少於12天則併入病假並給予半薪，若病假用完，女性還是可以請生理假，但雇主可以不支薪。
(二)部分工時的女性勞工也是有生理假，但計算方式與全職不同，第1到第3天生理假，薪資減半發給；第4到第12天併入病假，有薪病假之給假時數，按勞工平均每周工作時數除以40小時的比例計算(/40*30*8)，薪資減半發給。
(三)提醒一下雇主不能因勞工請生理假就給予較差的考績或扣除全勤獎金，且不能要求員工提出生理假證明與刁難勞工請生理假，生理假的目的是顧及勞工健康，但還是希望勞工不要隨意的濫用，破壞與雇主的信任。


勞工跟勞工局檢舉會侵害到公司的商譽嗎？


(一)本案為譚女向勞工局檢舉公司，公司認為有損害到商譽，並向譚女提告，但法院認為譚女的檢舉內容都為事實，且公司為未提出證據證明因此檢舉造成公司商譽受損，所以判公司敗訴。
(二)由上述所知，勞工向勞工局檢舉的內容為事實，就不會侵害到公司商譽，若是向勞工局檢舉，但檢舉內容為內容無法證明真實的話，導致勞工局無法處罰公司，因勞工檢舉的內容只有勞工局所知，為特定人所知，應不會侵害公司商譽，但勞工將無法證明為真實或虛假的內容訴諸媒體，則可能會侵害到公司商譽，公司可要求勞工賠償，應該特別注意。
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勞工因COVID-19確診或因同住家人確診而須居家隔離，或因小孩確診而須親自家照顧小孩，請什麼假最划算？有什麼補助可以領取呢？本文分成勞工是確診者、居隔者、照顧者的情形，逐一說明如下。
 

勞工是確診者，怎麼請假？


確診勞工無論是在居家照護、加強版集中檢疫所、防疫旅館或醫院隔離，可以請普通傷病假（1年內不超過30天給半薪）、特休（全薪）或事假（不支薪）。目前確診者的隔離天數是7+7（7天隔離+7天自主健康管理），請病假的日數會併入住院傷病假的日數計算，也就是放寬了勞保傷病給付的標準，可以從不能工作的第4天起請領普通傷病給付，所以隔離7天可請領4天傷病補助，最高可請領3053元，雇主也不能因此扣發全勤獎金。若勞工因執行職務確診，則可以請公傷病假，工資照給。





勞工是居家隔離者，怎麼請假？


勞工如果因同住家人確診而須居家隔離，本人未打滿3劑疫苗者，只能選擇3+4（3天隔離+4天自主防疫），打滿3劑疫苗者，則可選擇0+7（免居隔+7天自主防疫），前3天居家隔離，勞工可請防疫隔離假，因為防疫隔離假未強制雇主給薪，如果勞工未領薪資，可請領防疫補償金每日1000元，而後4天自主防疫，快篩陰性後，配戴口罩即可外出工作，如果在自主防疫期間身體不適，一樣可請病假、特休或事假。
 



勞工是照顧者，怎麼請假？


勞工如果因小孩確診而須親自照顧小孩，小孩前7天居家照護期間，家長可以請防疫隔離假，如果因此未拿到薪水，家長可依規定請領防疫補償金每日1000元，後7天自主防疫期間，小孩可以向學校請防疫假，而家長可請防疫照顧假、家庭照顧假、特休或事假。其中家庭照顧假是性別工作平等法規定的假別，要併入事假計算，事假1年可請14天，其中可包含7天家庭照顧假，家庭照顧假與事假最大的差別是家庭照顧假不能扣全勤。
 



還沒收到隔離通知書，怎麼請假？


勞工請假時如果還沒收到隔離通知書，可用自己或者家人的健保快易通APP或是數位新冠病毒健康證明的陽性檢測結果來作為證明。

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新聞概要：

因本土疫情嚴峻，網路上傳出有徵才公告要求求職者需打完第3劑疫苗才能面試，陳時中指揮官表示：《傳染病防治法》並無相關禁止規定，就防疫立場當然歡迎各界打完3劑疫苗，但在職業勞動上是否涉及歧視，仍需勞動部解釋。勞動部則表示，健身房、八大行業可要求工作員需打3劑，這類行業雇主可「限定3劑者應徵」，也可要求求職者提供疫苗證明，其餘行業則不得要求，違者最重罰30萬元。這種說法對嗎？


勞動部見解：



依據《就業服務法》第5條第2項第2款規定，雇主招募或僱用員工，不得違反求職人或員工之意思，要求提供非屬就業所需的隱私資料，包括基因檢測、藥物測試、醫療測試、HIV檢測、智力測驗或指紋等生理資訊（參見就服法施行細則第1條之1）。
雇主要求求職人或員工提供隱私資料，應尊重當事人之權益，不得逾越基於經濟上需求或維護公共利益等特定目的之必要範圍，並應與目的間具有正當合理之關聯。故依指揮中心制定的政策及指引，為了強化COVID-19疫苗第3劑接種規範，健身房及八大行業符合接種年齡的參加者（含工作人員及民眾）須完成COVID-19疫苗追加劑接種。因此雇主要求健身房、八大行業求職者提供接種疫苗證明，現階段而言，並不違反就業歧視，其餘行業雇主則原則上不得要求求職者提供疫苗接種證明。至於其他行業可否比照辦理，應視個案認定。



遇面試歧視或職場歧視該如何處理：



面試歧視：如果遇到面試時無端歧視未打3劑或曾染疫之情形，可以收集證據向勞動主管機關檢舉。
職場歧視：蒐集相關證據，向公司人資、人事部門或主管提交申訴（注意：需留下存底）。
若不滿意公司處理結果，依據勞動部勞動法令，向當地縣市的勞工局申訴，。若仍不服勞工局行政處分，可在30日內，向行政院勞動部提起訴願；如不服訴願決定，則可在2個月內向高等行政法院提起行政訴訟，若還是不服判決，20日內可向最高行政法院提起上訴。
若因職場歧視致權利受到侵害，例如：同工不同酬、績效減少、排班不正常等等，可提民事賠償訴訟。



法律救生員評論：



依據指揮中心111年4月15日指引，目前有COVID-19公費疫苗接種對象第1、2、3、7類對象、矯正機關、殯葬場所工作人員與24類人員（含八大行業與健身房需打3劑），須打完3劑疫苗才能提供勞務，這部分包含高中以下的學校人員、職業訓練場所、托嬰中心人員、防疫旅館人員、郵差等等高風險接觸人員，或是政府指定須維持防疫量能、社會運作的工作者，若這些工作需要徵才，則可請求職者提供施打疫苗證明。但如果因個人因素或經醫生評估無法施打者，則要求錄取後則須提供3日內PCR檢測陰性證明，且每周須快篩或PCR一次，現階段而言，尚屬適當。但是因為上開指引侵犯工作權較為重大，應每隔一段時間即行檢視是否符合比例原則及是否仍需維持，指揮中心之法制作業仍待加強。
一般而言，求職者或員工若是遇到主管詢問個人隱私的問題（例如有沒有得過新冠肺炎、HIV檢測、智力測驗或指紋等生理資訊等），且與工作無關，就無義務回答。若因此未錄取或遭解僱，雇主可能涉及就業歧視，違反就服法第5條，主管機關可對雇主處30萬元以上，150萬元以下罰鍰，主管機關應公布雇主姓名及公司名稱，並限期改善，屆期未改善者，應按次處罰。

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（圖片來源：http://ideapit.net/p8649.html）

近期因疫情嚴峻居家上班，先前又有烟花颱風襲台，引發了居家上班是否仍有颱風假之爭議。勞動部表示，居家上班之勞工不用通勤，並未承擔颱風天通勤危險，仍需照常提供勞務。就此，立委賴香伶卻表示，居家辦公是因應疫情，跟颱風假無關，不管居家辦公與否，勞工都有權放颱風假，加強自身遭遇淹水、土石流、強風豪雨等防災措施，並解決接送小孩問題，且雇主不應扣薪。


針對疫情所實施居家上班之勞工，是否應給予颱風假？本為認為，居家上班雖無通勤之問題，但亦可能面臨淹水、斷電、颱風防災措施、照顧小孩等問題，故居家上班勞工似仍有放颱風假之必要。然而，並非每位居家上班者皆有上開所述淹水、斷電、防災等問題，建議由勞雇雙方自行協商是否正常上班。
其次，針對颱風假是否仍應發放工資之問題，依勞動部所頒佈之「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」所示，雇主「宜」不扣發工資。本文肯認雇主無須強制給薪的見解，因颱風假係屬不可歸責於勞雇雙方之事由而無法提供勞務之情形。但在實務上，通常雇主並不會因颱風假扣發勞工薪資，此部分較無問題。
承上，雖雇主無強制給薪義務，但針對放颱風假之勞工不得視為曠工、遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理，更不得強迫勞工補行工作、扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分。
又，因颱風假本身不是「放假」的概念，雇主僅需工資照給，無須以加班費計算工資。


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[1] 天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點

（圖片來源：https://tw.appledaily.com/local/20210714/Q2A5S3LSX5HFHAULHV5EZJW2DU/）
高雄市一所市立國中之孫姓校工（下列稱孫男）於106年在校內工作騎車摔傷骨折，左腳併發敗血症導致截肢，勞保局認非屬職災，無法獲得職業災害補償，孫男進而提告請求79萬多元職災給付，一審判敗訴，二審逆轉勝改判孫男勝訴。
法律救生員簡評：

一審法院採勞保局意見，認為並非職災，主要有兩個理由：第一，孫男截肢是校內摔傷前四個月發生之車禍導致，與校內摔傷無關，故非職災；第二，孫男本身患有糖尿病，傷口本較難癒合，且孫男受傷部位與四個月前車禍受傷部位相同，不能認定孫男截肢為校內摔傷所致，故非職災。然，二審認為，依照鑑定報告所示，孫男因校內騎車接傷骨折進行治療，治療後才造成受傷部位局部腫脹，並引發敗血症進而截肢，足以認定截肢與校內摔車有關，故認定係屬職災。
筆者認為孫男車禍後，傷口未有惡化的現象，直到校園摔車後，傷口經治療，導致腫脹，因糖尿病史併發敗血症，左腿才因此截肢，應認孫男截肢與校園摔車有因果關係，應認係屬職災，二審判決較為有理。
另，因勞動基準法第59條職業災害屬於雇主之「無過失補償責任」，故高雄該所國中主張孫男負責校園環境整潔，卻因自行未將樹枝清理乾淨才導致摔倒截肢，而主張孫男「有過失」應自行負責，並無理由。


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陳姓女子去年2月面試一家電子公司被通知錄取後，人資要求她盡速確認可到職日期，陳女隔日便向原公司請辭。2週後人資突然又通知陳女原本的職缺已錄取他人，並安排另一個薪資較低的職缺給陳女。陳女認為該公司悔約，導致她離職，又花上6個月找新工作，要求該公司賠償約17萬元。新北地院審理認為，該電子公司確實未履約，不過審酌賠償的範圍，應以陳女正式離職日計算，因此判賠6日薪資，共5917元。

法律救生員認為：法院既然認為電子公司面試當天已錄取陳女，契約已成立，則法院認為該公司嗣後悔約，而以「契約未成立時」為要件之民法第245條之1作為賠償依據，似有矛盾。何況電子公司違反誠信原則的情事係發生於「契約成立後」，而非「契約成立時」或「契約成立前」，顯無該條之適用。本文認為陳女應該以電子公司不履行契約為由，解除或終止契約並請求損害賠償，或是提起確認僱傭關係存在之訴，並請求電子公司給付陳女回復職務前之薪資每月3萬5000元。相反地，若陳女反悔不報到，電子公司也可以依法請求相關賠償。陳女訴訟中主張的請求權基礎可能有誤。

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一、新聞提要
110年3月2日新聞報載曾女原在媚登峯財務部擔任主管，因總務部門時常向財務部臨時提出急件付款請求，引發財務同仁不少怨言，為了安撫同仁(下稱洪女)，曾女情緒脫口而出：「叫總務部的人去死一死」，遭公司認定構成勞基法中「重大侮辱」，要求離職；曾女不服提告。台北地院認定媚登峯違反解僱最後手段性原則，判雙方僱傭關係存在，媚登峯另要給付剩餘月薪以及每月6.5萬元月薪直到曾女復職日止；可上訴。
二、法院見解

曾女說叫總務部的人去死一死，並未構成勞基法第12條第1項第2款之重大侮辱之行為。蓋重大侮辱須衡量受侮辱者所受侵害的嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、客觀環境及平時使用語言的習慣等綜合判斷該勞工之侮辱行為是否已嚴重影響勞動契約之存續。本案雖媚登峯主張曾女屢次口出惡言破壞公司和諧，但未提出證據表示曾女口出惡言時，公司有給予相關之懲處，不能因曾女突發之言論就依勞基法第12條第1項第2款解僱。
媚登峯解僱曾女未符合解僱最後手段性原則。蓋解僱最後手段性原則應考量勞工客觀上的能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應包含在內，且雇主需使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，才得終止勞動契約，故媚登峯應採取其他手段，避免工作摩擦再發生，而非直接將曾女解僱。
曾女主張因在會議中誤認自己違反勞基法第12條第1項第2款才同意離職，若是了解自己行為未構成重大侮辱行為，與媚登峯未符合解僱最後手段性原則，就不會同意填寫離職申請書，故法院認曾女可以依民法第88條撤銷同意終止勞動契約。

三、本案法律評論


曾女填寫離職申請書，媚登峯主張雙方合意終止勞動契約，但媚登峯並未事先告知曾女便突然召開會議討論該言論，且在會議中告知曾女違反勞基法第12條第1項第2款，才遭到公司解僱，導致曾女有交易上之重大動機錯誤，依民法第88條第2項規定，其錯誤視為意思內容表示錯誤，故曾女可以撤銷離職之意思表示，雙方僱傭關係仍存續。
曾女說「叫總務部的人去死一死」是為了安撫洪女情緒，會議中洪女則表示因此言論而感到受侮辱，但洪女並非總務部的人員，是否可因此認為曾女構成侮辱，尚有疑問。
為了預防公司員工因言語破壞工作環境秩序，可以於勞動契約或工作規則明訂，違反時之懲處，較能保障雇主維持公司秩序，且對於懲處也需留下詳細記錄，對於日後若有需要依勞基法第12條解僱員工時，可以作為證據。


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一、新聞提要
國內電動機車龍頭Gogoro睿能創意（下稱原告），指控前研發主管林松慶（下稱林男）另開設「湛積」，與前人事主管凃志傑（下稱凃男）2人違反競業禁止、禁止挖角條款，提告求償800萬元。台北地院認原告之競業禁止條款無效，且惡意挖角事證不足，判原告敗訴，2人免賠，原告已向高院提起上訴。

二、離職後競業禁止條款要件
一般新聞報導常見雇主主張離職員工違反競業禁止條款，但競業禁止條款是什麼？是不是有競業禁止條款就一定有效？離職員工就一定要遵守，否則有巨額的賠償責任？一般而言，競業禁止條款必須符合以下條件，才能算是有效的競業禁止條款：（勞動基準法第9條之1，104年12月16日增定）


雇主有應受保護之正當營業利益。（例如雇主之固有知識或營業秘密。）
勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。（亦即，勞工在前雇主處之職未即第未係處於主要營業幹部，非處於較低職務技能，而能知悉上開正當利益。）
競業禁止之期間（最長不得逾2年，逾二年者，縮短為2年）、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。
雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。（每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資50%，但非謂給付平均工資50%即為相當之合理補償，仍應綜合考量勞工之競業禁止範圍、勞工生活所需等因素。）


三、爭點討論：林男是否有違反競業禁止條款？一審法院採否定見解：


林男任職時簽定原告單方訂立之競業禁止條款係為「林男於終止僱傭契約後的24個月內，不得直接或間接從事與原告或其關係企業競爭之業務。」該條款並未有補償措施之約定，在無支付年補償金之情況下，即令林男離職後長達2年之時間中拋棄自身專業，顯失公平，依民法第247條第1項第3款應為無效。
原告雖於林男離職後與其討論離職後競業禁止補償金之意，惟林男僅於對話紀錄皆表示「再討論一下」、「我再想想」、「我也再思考」等語，足見雙方於林男離職後之後競業禁止約定並無合意。是原告在雙方無任何約定之情況下，逕向法院提存200多萬元之補償金，林男自無受領之義務。本案林男將離職後即關閉自身帳戶，意在避免在不知情之情況下受領競業禁止之補償，因此原告被迫向法院提存補償金，惟此補償金既未經林男同意，並不發生給付補償金之競業禁止條款效力。


四、小結：


本案原告與林男於僱傭契約所簽訂之競業禁止條款因未記載補償措施即已顯失公平而無效，原告於林男辭職後雖有意願給林男補償金作為競業禁止條款之補償，然林男並未同意，是雙方並無合意，林男自無離職後競業禁止之限制。是原告以向法院提存補償金之方式據以主張林男應受競業禁止條款之拘束，無非使林男強制接受該條款及補償金，是原告主張恐非可採。
另，除本案爭點外，Gogoro公司方更應著重於林男於離職前是否即以他人名義成立湛積公司而違反「在職期間」競業禁止及背信罪之問題，且重點應放在林男是否有竊取營業秘密至其現在任職之湛積公司使用，而有違反營業秘密法或有關智慧財產權相關法律之問題。


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